「世間では賃上げが当たり前になってきたが、赤字のわが院でどう原資をひねり出せばよいのか」「診療報酬改定で賃上げが後押しされると聞くが、本当にそれで人件費増を賄えるのか」——物価高と人手不足、そして賃上げの重圧が同時にのしかかるなかで、そうした悩みを抱える理事長・院長・事務長は少なくないはずです。病院のコストの5〜6割は人件費とされ、職員の待遇を上げることは経営に直接響きます。かといって賃上げを見送れば、人は集まらず、定着もしません。賃上げ原資の捻出は、いまや病院経営の中心的な課題です。本記事では、賃上げの原資がどこから生まれるのか、令和8年度診療報酬改定という追い風をどう生かすか、収入と費用の両面から原資をどうつくるか、そして得た原資を職員の定着へどうつなげるかを、実務目線で整理します。なお、効果や算定の可否は施設の規模・地域・診療機能によって大きく異なり、本記事は一般的な考え方の整理である点を、あらかじめお断りします。

なぜ「賃上げ原資の捻出」が今の病院経営の焦点なのか

賃上げを「社会の流れだから仕方なく」と受け止めているうちは、原資の議論は前に進みません。まず、いま病院がどれほど厳しい環境に置かれているかを直視することが出発点になります。四病院団体協議会の2024年度調査によると、病院の**医業赤字は74.6%、経常赤字は65.6%にのぼるとされ、多くの病院が本業の医療で赤字を抱えています。GemMedの解説でも、この赤字の広がりは繰り返し指摘されています。帝国データバンクの2024年度調査でも、民間病院約900法人の営業赤字は61.0%**とされ、前年度の54.8%から悪化しました。収益環境は容易には改善していません。

病院の賃上げ原資が経営課題となる背景を示すフロー図

こうした赤字基調のうえに、物価高による費用増と、人手不足による賃金の上昇圧力が重なります。人件費が費用の5〜6割を占める以上、賃上げは損益に最も大きく響く支出です。それでも賃上げから逃げられないのは、待遇を据え置けば採用が滞り、既存の職員も他院や他産業へ流出し、病床利用率を保つ人員すら維持できなくなるからです。つまり賃上げは「コスト」であると同時に、現場を回し収入を生み出すための投資でもあります。だからこそ問われるのは、賃上げをするかしないかではなく、限られた経営のなかでどこから原資をつくり、どう配るかという設計です。賃上げ原資の捻出は、労務の話にとどまらず、収入と費用の両面を見渡す経営そのものの課題として捉える必要があります。

賃上げ原資はどこから生まれるか — 三つの源泉

原資を「どこかにある埋蔵金」のように探しても見つかりません。賃上げの原資は、大きく三つの源泉から、地道につくり出すものだと整理すると、議論の見通しが立ちます。

賃上げ原資の三つの源泉を示す構成図

第一は診療報酬による下支えです。令和8年度改定では、賃上げや処遇改善を後押しする項目が拡充される見込みとされ、これを届け出て確実に受け取ることが原資の土台になります。第二は収入の確保・増加です。病床利用率を保ち、算定できる加算を漏れなくとり、入院単価を適正化することで、賃上げに回せる収益の幅が広がります。第三は費用の見直しです。人件費以外のコスト、たとえば医薬品・診療材料や委託費、物価高で膨らんだ経費を締めることで、浮いた分を人に振り向ける余地が生まれます。

源泉 主な手段 位置づけ
診療報酬の下支え 賃上げ関連の評価料・加算の届出 原資の土台
収入の確保 病床利用率・加算・入院単価の適正化 収益の幅を広げる
費用の見直し 材料費・委託費・経費の最適化 浮いた分を人へ

大切なのは、この三つを一つに頼らず、組み合わせて取り組むことです。診療報酬の改定だけで人件費の上昇をすべて吸収できるとは限らず、収入増だけを狙えば現場に無理がかかり、費用削減だけでは早晩限界が来ます。三つの源泉を同時に少しずつ広げていく発想が、無理のない原資づくりにつながります。

診療報酬改定という追い風を原資に変える

三つの源泉のうち、まず押さえたいのが診療報酬です。近年は医療従事者の賃上げが政策的に重視されており、令和8年度改定はその方向を鮮明にしています。この追い風を取りこぼさないことが、原資づくりの第一歩になります。

令和8年度診療報酬改定の賃上げ関連項目を示すタイムライン図

令和8年度診療報酬改定では、本体の改定率が**+3.09%と、約30年ぶりに3%を超える水準で決定されました。その内訳には、賃上げ対応分+1.70%、物価対応分+1.29%、政策改定分+0.25%、適正化分▲0.15%が含まれるとされます。日医on-lineやGemMedの解説でも、この改定率と賃上げの位置づけが取り上げられています。制度面では、入院ベースアップ評価料が最大250点へ拡充される見込みとされ、看護職員をはじめとする医療従事者の賃上げを診療報酬で直接支える仕組みが強化される方向です。あわせて、多職種の協働を評価する看護・多職種協働加算**（加算1:277点、加算2:255点）の新設などが見込まれています。これらは令和8年度改定に基づく内容で、施行は2026年6月1日とされます。

ここで注意したいのは、これらの評価料や加算は、届け出て要件を満たしてはじめて収入になるという点です。制度が用意されても、施設基準や届出の状況によって算定の可否は異なり、自院で受け取れるとは限りません。改定のたびに、自院がどの評価料・加算を算定できる立場にあるかを点検し、要件を満たす体制を整えて確実に届け出ることが欠かせません。本記事の情報だけで算定を断定せず、厚生労働省の一次情報を確認し、必要に応じて専門家に相談したうえで、算定候補として検討してください。診療報酬の下支えは、待っていて自動的に入るものではなく、能動的に取りにいくものだと捉えることが肝心です。

収入面から原資をつくる — 病床利用率と入院単価

診療報酬の下支えを土台にしたうえで、次に効いてくるのが自院の収入を増やす努力です。なかでも病床利用率と入院単価は、賃上げ原資に直結する二つのレバーです。

病床利用率と入院単価が賃上げ原資に効く仕組みを示す図

まず病床利用率です。厚生労働省の病院報告によると、病床利用率の全国平均は全病床で77.0%、一般病床で73.3%とされ、損益分岐点は一般に80%前後といわれます。多くの病院が損益分岐点を下回っており、利用率の改善余地が残っています。利用率が収益に効くインパクトは小さくありません。たとえば200床・入院単価5万円の病院では、利用率が1ポイント上がると、2床×5万円×365日という機械的な計算で年間およそ3,650万円の増収にあたります。もちろん現実には変動費も伴いますが、利用率の数ポイントの改善が、賃上げに回せる原資として無視できない規模になることは理解しておきたいところです。

もう一つが入院単価の適正化です。これは患者に過剰な負担を強いることではなく、提供している医療にふさわしい評価を、算定漏れなく受け取ることを意味します。とれるはずの加算をとり損ねていないか、施設基準に見合った入院料を届け出ているかを点検することが要点です。ただし、入院料の選択肢は令和8年度改定で複雑化するとされ、PwCの解説でも指摘されているとおり、自院にとって最適な組み合わせの判断は容易ではありません。単価の追求が現場の負担増や不適切な算定にならないよう、機能に見合った範囲で、専門家の助言も得ながら慎重に進める必要があります。収入面の改善は、地道な点検の積み重ねが賃上げ原資へと変わっていく領域です。

費用面から原資をつくる — 人件費以外を締める

収入を増やす努力と並んで、費用を締めて原資を生み出す取り組みも欠かせません。ここでの原則は明快です。人件費以外の費用を見直し、浮いた分を人に振り向けることです。賃上げのために現場の人を減らしては本末転倒だからこそ、削るべきは人以外のコストです。

人件費以外のコスト最適化で賃上げ原資をつくる視点を示すチェックリスト図

見直しの対象は多岐にわたります。医薬品・診療材料費は、共同購買や価格交渉、後発品の活用などで単価を下げる余地が探れます。委託費は、給食・清掃・警備・医療事務などの委託契約を定期的に棚卸しし、内容と価格が実態に見合っているかを点検する対象です。物価高で膨らんだ水道光熱費や各種経費も、契約の見直しや運用の工夫で抑えられる部分があります。令和8年度改定では物価対応料が新設され（急性期一般入院料1で58点/日など）、物価高による費用増の一部を診療報酬で補う仕組みも設けられる見込みとされますが、これも届出と要件の確認が前提であり、費用そのものを締める自助努力と両輪で進めることが現実的です。

ここで心に留めたいのは、費用削減は「質を落とさずに無駄を削る」範囲にとどめることです。安全や医療の質を損なう削減は、長い目で見れば患者離れや事故のリスクを招き、かえって経営を痛めます。また、費用削減だけで賃上げのすべてを賄おうとするのは無理があります。削減で生まれる原資には限りがあるため、前述の診療報酬の下支えや収入増と組み合わせてはじめて、持続的な賃上げが可能になります。費用の見直しは、痛みの少ないところから着実に進め、生まれた余力を人へ振り向けるという姿勢が大切です。

原資を「一律」で終わらせず定着につなげる

苦労して原資を捻出しても、その配り方を誤れば、賃上げが定着の力になりません。最後に、つくった原資を職員の納得と定着へどうつなげるかを整理します。

賃上げ原資を定着につなげる配分の流れを示すフロー図

まず押さえたいのは、一律のベースアップだけでは「頑張っても頑張らなくても同じ」という感覚を変えられないという点です。全体の底上げは大切ですが、それに終始すると、意欲の高い職員ほど報われなさを感じ、静かに離れていきます。得られた原資の一部を、人事評価と結びつけて頑張りに報いる形で配分することで、処遇改善が定着の力へと変わります。もちろん、医療の成果は数値で測りにくく、多職種が協働する現場で評価をどう設計するかは難しい課題です。詳しくは人事評価制度に関する関連記事もあわせて参考にしてください。

あわせて、賃上げの原資と使い道を職員に開示し、経営の努力を伝えることも欠かせません。「なぜこの配分なのか」「どこから原資をつくったのか」が共有されてこそ、賃上げは信頼につながります。原資が乏しい年に無理な賃上げを約束して翌年に撤回するようなことは、かえって不信を招きます。持続できる範囲で着実にという姿勢が、長い目で見た定着を支えます。賃上げ原資の捻出は、診療報酬・収入・費用の三つの源泉から地道につくり、それを納得のいく形で配分し、開示によって信頼へと変える——この一連の流れとして捉えることが肝心です。目に見える一発の妙手はありません。地道な経営努力の積み重ねが、賃上げを定着へと変えていくのです。

まとめ — 賃上げ原資は「三つの源泉」から着実につくる

病院の賃上げ原資は、どこかに眠る埋蔵金ではなく、診療報酬の下支え・収入の確保・費用の見直しという三つの源泉から、地道につくり出すものです。まず令和8年度改定の賃上げ関連の評価料や加算を、要件を確認して確実に届け出て土台とし、病床利用率や入院単価の適正化で収益の幅を広げ、人件費以外のコストを締めて浮いた分を人へ振り向ける——この三つを組み合わせることが基本になります。

そして、捻出した原資を一律配分だけで終わらせず、人事評価と結びつけて頑張りに報い、原資の出どころと使い道を職員に開示することで、賃上げは定着の力に変わります。診療報酬改定は追い風ではありますが、それだけで人件費増をすべて賄えるとは限らず、収入と費用の経営努力と両輪で進める必要があります。賃上げから逃げるのでも、無理をして破綻するのでもなく、持続できる範囲で着実に原資をつくり、納得のいく形で配る。その設計こそが、赤字と人手不足の時代を生き抜く病院経営の要になります。まずは、自院の原資が三つの源泉のどこに余地を残しているかを点検するところから始めてみてはいかがでしょうか。

よくある質問

Q1. 赤字が続いているなかで、それでも賃上げは必要ですか。 賃上げは損益に最も響く支出ですが、待遇を据え置けば採用が滞り、既存の職員の流出も進み、病床利用率を保つ人員すら維持できなくなります。その意味で賃上げは、現場を回し収入を生むための投資という側面も持ちます。赤字だからこそ、無理のない範囲で原資をつくりながら、必要な人材を確保する設計が求められます。診療報酬・収入・費用の三つの源泉を組み合わせ、持続できる水準で着実に進めることが現実的です。

Q2. 診療報酬改定の賃上げ関連の加算だけで、人件費の増加は賄えますか。 一概には言えず、賄えるとは限りません。令和8年度改定では入院ベースアップ評価料の拡充や看護・多職種協働加算の新設などが見込まれるとされますが、算定の可否は施設基準や届出の状況によって異なります。また、公定の報酬で人件費上昇のすべてを吸収できるとは限りません。改定の下支えを土台としつつ、収入の確保や費用の見直しといった経営努力と組み合わせて進めることが欠かせません。厚生労働省の一次情報を確認し、算定候補として検討してください。

Q3. まず何から手をつければよいですか。 一律の答えはありませんが、比較的着手しやすいのは、算定できるはずの加算や評価料の届出漏れの点検と、人件費以外の費用の棚卸しです。とれる収入を取りこぼしていないか、契約や経費に見直せる部分がないかを確認することは、大きな投資を伴わずに原資の余地を探せます。そのうえで、病床利用率の改善や入院単価の適正化といった中期の取り組みに広げ、生まれた原資の配分方法を人事評価と結びつけて設計していく、という順序が現実的です。

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